La Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que l’obligation de maintien de la rémunération contractuellement prévue d’un salarié justifie la différence de traitement avec les salariés engagés postérieurement à la mise en place d’un accord collectif modifiant le mode de rémunération.
En principe, il n’est pas admis que les salariés embauchés avant ou après l’entrée en vigueur d’un accord collectif soient traités différemment. Cependant une telle différence de traitement est admise si l’employeur mentionne l’existence d’une raison objective la justifiant.
La Cour de cassation donne ici un nouvel exemple de justification objective des différences de traitement entre salariés en rappelant que : « sauf disposition légale contraire, un accord collectif ne peut modifier le contrat de travail d’un salarié, seules les dispositions plus favorables de cet accord pouvant se substituer aux clauses du contrat ».
Cass. soc., 7 décembre 2017, n°16-15.109 et n°16-15.110
